回想一下你在職業(yè)生涯中從事過的各種工作，再想想你遇到的那些形形色色的老板。你最喜歡哪份工作？誰給你留下的印象最好？是什么讓他們與眾不同？

那些對你改變自我認(rèn)知幫助最大的人，很有可能是將慈悲（compassion）融入領(lǐng)導(dǎo)力的人。俗話說得好：“人們可能會忘記你說的話、做的事，但他們永遠(yuǎn)不會忘記你給他們的感受。”

慈悲領(lǐng)導(dǎo)力好處多多，不僅有利于被領(lǐng)導(dǎo)的員工，而且能惠及整個組織，更不用說領(lǐng)導(dǎo)者本人也會從中受益。幸運(yùn)的是，慈悲心可以被有意識地培養(yǎng)。但是究竟該怎么做？我們可以在三個關(guān)鍵領(lǐng)域用心強(qiáng)化我們的慈悲反應(yīng)。

第一個領(lǐng)域是要努力培養(yǎng)我們對自己的善意。只有先學(xué)會慈悲地對待自己，我們才能真正開始以同樣的心態(tài)去對待他人（包括我們的隊(duì)友和員工），而這就是第二個領(lǐng)域——全身心地專注于當(dāng)下，并敏銳感知他人的需求。最后，我們要提倡一種承認(rèn)普遍人性的慈悲文化，將善待自己、善待他人的做法擴(kuò)展到組織層面乃至更大的范圍。

從自身做起

若想以慈悲心對待他人，你必須先學(xué)會對自己慈悲。這可不像聽上去那么簡單。人們常常對自己極為苛求。當(dāng)事情偏離計劃時心生沮喪，可能是對逆境的一種自然反應(yīng)，但消極思想太多，只會讓人感到更加無助。

我們需要打破自我否定的思維模式，重新訓(xùn)練我們的心態(tài)，滋養(yǎng)慈悲的自我，即我們內(nèi)心那個耐心、善良、體貼的自我，而不是屈服于憤怒的、焦慮的或批判的自我。

在個人和職業(yè)層面上，對自己慈悲都是有益的。一家大型研究機(jī)構(gòu)指出，你對自己越慈悲，就越有可能改善心理健康，降低皮質(zhì)醇（產(chǎn)生壓力的激素）水平，緩解焦慮和抑郁，放下完美主義執(zhí)念，減少對失敗的恐懼，增強(qiáng)管理負(fù)面情緒的能力。

同時，你也能更從容地應(yīng)對學(xué)業(yè)受挫、疾病或慢性疼痛等各種逆境。自我慈悲還同許多積極狀態(tài)有關(guān)，例如幸福、樂觀、智慧、好奇、探索、進(jìn)取、高情商和良好的人際關(guān)系，等等。

那么，我們?nèi)绾尾拍?strong>對自己更慈悲？正念和冥想是兩種關(guān)鍵工具。

正念是一種心靈境界，只要定期練習(xí)，就可以幫助你對當(dāng)下產(chǎn)生具有包容性的真實(shí)體驗(yàn)。通過不加評判地將注意力刻意集中在當(dāng)下，你就能做到這一點(diǎn)。大量研究表明，正念可以促進(jìn)生理、心理和超越個人的健康。

在不斷追求更快的世界里放慢速度，似乎有悖直覺。然而我認(rèn)為，只有放慢速度，你才能做到更有成效，自我滿意度也更高。

如果一個木匠的鑿子鈍了，他該怎么做？不管他承受的壓力有多大，都必須費(fèi)些工夫把它磨快，否則就沒法把活干完。

同樣，對于CEO來說，只有先沉下心來，才能恢復(fù)冷靜、重獲力量、理清思路，然后繼續(xù)做好手頭的工作，帶著慈悲心去領(lǐng)導(dǎo)他人。

觀照他人

當(dāng)你學(xué)會更慈悲地對待自己后，就要以同樣的方式去對待你的同事和團(tuán)隊(duì)成員。好消息是，慈悲往往具有傳染性。目睹慈悲行為的人都說，他們被所見所聞感動和鼓舞，自己也變得更加慈悲。而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者做出慈悲之舉時，這一點(diǎn)就表現(xiàn)得尤為明顯。
 

加州大學(xué)伯克利分校（Berkeley）心理學(xué)教授塞雷娜·陳（Serena Chen）指出，對自己慈悲和對他人慈悲是緊密相關(guān)的：

“實(shí)施其中一種行為，另一種也會得到促進(jìn)。以非批判性的態(tài)度善待自我，有助于慈悲地對待他人，正如待他人以慈悲亦能增加人們對自己的慈悲，由此形成一個上升式的慈悲循環(huán)，同時也為經(jīng)常荼毒工作環(huán)境的‘無禮螺旋’（incivility spiral）調(diào)制了一劑解藥。”

慈悲還有助于營造一種安全的心理氛圍，讓人們能放松地做回自己，更愿意公開討論（并最終解決）同自己有關(guān)的職場問題。

弗吉尼亞大學(xué)（University of Virginia）教授帕特里夏·詹寧斯（Patricia Jennings）發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)苛的紀(jì)律模式和零容忍政策往往會產(chǎn)生適得其反的效果。雖然她的研究側(cè)重于教育環(huán)境，但在精神創(chuàng)傷對認(rèn)知、社交和情感發(fā)展的影響方面，她的見解同樣適用于職場環(huán)境。

她指出，懲罰性措施“引發(fā)的反應(yīng)會加深人們對創(chuàng)傷的感受”，令他們篤信“這個世界充滿危險，誰都不喜歡我，我一無是處”。她建議采取更靈活的紀(jì)律管理方式，尋求“緩和形勢，而不是硬性規(guī)定”。

你還需要關(guān)注性別、文化、種族、年齡和權(quán)力動態(tài)等問題。MeToo反性侵運(yùn)動已經(jīng)將這些問題推到了聚光燈下。對此類問題表現(xiàn)出關(guān)切，有助于建立一個讓員工感到充分安全和自信，能夠發(fā)掘和發(fā)揮自身全部潛力的環(huán)境，但營造這種氛圍并非易事。你必須有耐心、有技巧，最重要的是，還要有深切的同理心。

與其他美德一樣，同理心并不是與生俱來的素質(zhì)，但它可以花時間慢慢培養(yǎng)。為此，下文給出一些能幫你提升共情能力的建議。

積極傾聽

若想看到別人的內(nèi)心世界，你必須積極傾聽，不僅要聽懂對方的言內(nèi)之意，還要稍稍退后一步，試著去接收話語背后隱藏的深層主觀含義。為此，你不要急于做出判斷，先利用開放式問題去挖掘更多的信息。
 

注意：你有沒有發(fā)現(xiàn)自己說得太多，總是告訴員工你明白他們正在經(jīng)歷什么，然后建議他們該怎樣做？無論你的出發(fā)點(diǎn)有多么善意，這種做法都算不上是共情，實(shí)際上反而有“專橫”之嫌，很可能讓對方感覺更糟。所以，要克制講話的沖動，不要用建議和解決方案打斷對方。試試以聽代說。

專注于故事

與其說我們共情的對象是人本身，不如說是影響此人的情境。換位思考意味著專注于宏觀的故事背景，并設(shè)身處地想象：換了是你，會有什么感覺？
 

熟能生巧

同理心并不像開關(guān)一樣，可以隨意開啟和閉合。它必須成為一種性格習(xí)慣，而這需要練習(xí)。我們都認(rèn)識某個愿意傾聽的人，比如一位朋友、家人或同事。就算你找不到真實(shí)的人，也總可以用電影、戲劇或書籍來練習(xí)，試著把自己代入某個角色。
 

工作場所中總會有以某種方式觸動我們的人或事。通過預(yù)先設(shè)想自己的反應(yīng)，我們可以將這些日常的觸發(fā)因素當(dāng)作改變的契機(jī)。

所以，告訴你自己：“每次看到什么，或做什么，或經(jīng)歷什么，我都要提醒自己放慢腳步、仔細(xì)觀察，然后選擇一種慈悲的反應(yīng)。”

只要你如此這般多加練習(xí)，總有一天，你不會再那么過度敏感。最終，對他人更多地報以慈悲將成為你對某事的自然反應(yīng)。

發(fā)揚(yáng)慈悲文化

慈悲領(lǐng)導(dǎo)者的最終目標(biāo)，應(yīng)該是著力培育更廣泛的慈悲文化。正如我先前所言，慈悲心是可以傳染的，尤其是當(dāng)慈悲的施予者處于領(lǐng)導(dǎo)地位時。
 

為此，領(lǐng)導(dǎo)者必須以身作則。這意味著你要通過你的行為、你監(jiān)督和獎勵的內(nèi)容，去塑造一個鼓舞人心的愿景，并讓組織上下所有層級都專注于這個愿景。

這還意味著，你要密切留意員工關(guān)心的問題，了解他們的壓力和苦惱從何而來，并努力從根源上為他們排憂解難。要做到這一點(diǎn)，唯一的方法就是同你的團(tuán)隊(duì)成員建立牢固的私人關(guān)系。

當(dāng)然，作為高層領(lǐng)導(dǎo)者，如果你手下的員工多達(dá)數(shù)百甚至數(shù)千人，那么這件事就是說起來容易做起來難了。不過，也并非完全不可能。

擴(kuò)大跨組織接觸范圍的一種方法，就是采用所謂的“走動式管理”（management by walking around）模式。顧名思義，它主要就是指隨機(jī)、隨意地在工作場所中走一走，興之所至地同員工聊幾句，視察一下當(dāng)前工作的狀態(tài)。

這種近距離的接觸能讓員工產(chǎn)生更強(qiáng)烈的自豪感、使命感和歸屬感，從而提升員工士氣。它還能幫助管理者隨時掌握組織的脈動，并了解員工情況，交流彼此的想法，鼓勵員工提出建議。

在走動過程中，要試著表達(dá)愛和善意。我的意思是，要面帶微笑，親切地同大家打招呼，傳遞開放與慈悲的信號。當(dāng)然，這些舉動必須發(fā)自內(nèi)心，而不是擠出虛情假意的笑容，說幾句言不由衷的客套話。只有人與人之間真誠互動，才更有可能加深彼此的關(guān)系。

如果你所代表的組織，其實(shí)際行動并不符合它所信奉的價值觀，那么即便你能真誠地與員工相處也無濟(jì)于事。

問問你自己：作為一個組織，我們對環(huán)境或社會弱勢群體的態(tài)度如何？我們公司的供應(yīng)鏈?zhǔn)欠穹蟼惱恚课覀冃剿罡吆妥畹偷膯T工之間差距有多大？我們是否按時向供應(yīng)商付款？

如果這些問題的答案遠(yuǎn)未達(dá)到盡善盡美的程度，那么你們顯然還要繼續(xù)努力。

在2019年達(dá)沃斯峰會（Davos summit）上，科學(xué)家簡·古道爾（Jane Goodall）在發(fā)言中分析了當(dāng)今許多問題（例如環(huán)境惡化和社會不平等加劇）背后的原因。

“是哪里出了問題？”她問道，“我們割裂了智力與智慧之間的聯(lián)系。我們是否能將智慧視為愛與慈悲，做決策的依據(jù)不再是‘目前它對我有何好處，對我的銀行賬戶有何好處，對下一次股東大會有何好處，對我的下一次政壇競選有何好處’，而是‘我今天所做的決策將如何影響未來的幾代人’，但這種聯(lián)系似乎已經(jīng)被割裂了。”

對古道爾來說，恢復(fù)與慈悲的聯(lián)系是我們所有人都必須解決的一個基本問題。

最后，一些讀者可能會問，慈悲真的是成功不可或缺的要素嗎？答案是否定的。在商業(yè)世界中，有不少公司和CEO苛待員工及其他利益相關(guān)者，卻為自己和投資者賺得盆滿缽盈。

但請暫停一下：我們愿意讓自己的女兒為這種公司工作嗎？我們希望自己的兒子被老板如何對待？

也有許多公司和管理者待員工以尊重、禮貌和慈悲，而依然能笑傲商海。這是我們的世界，我們的生活。歸根結(jié)底，我們希望建設(shè)一個什么樣的未來世界，取決于我們自己的選擇。

作者簡介：喬納森·帕斯莫爾，英國雷丁大學(xué)亨利商學(xué)院亨利教練中心（Henley Centre for Coaching, Henley Business School, University of Reading）主任，葡萄牙埃武拉大學(xué)（University of Evora）心理學(xué)教授。他與布賴恩·昂德希爾（Brian Underhill）和馬歇爾·戈德史密斯（Marshall Goldsmith）合作編輯了Mastering Executive Coaching一書（Routledge出版公司，2019年）。
* 原文Leading with Compassion載于IESE Insight雜志，經(jīng)西班牙IESE商學(xué)院授權(quán)刊登。如需閱讀原文，可登錄www.ieseinsight.com。