作者：因戈·馬夸特（Ingo Marquart），諾拉·格拉賽利（Nora Grasselli），詹盧卡·卡爾納布奇（Gianluca Carnabuci）
領(lǐng)導(dǎo)職位的變化有正式的和非正式的。正式變化是指工作頭銜和權(quán)力范圍發(fā)生變化，包括縱向變化（升到一個更高的職位）、橫向變化（轉(zhuǎn)到不同的部門）和地理位置的變化（搬去不同的國家或市場）。
然而，管理者經(jīng)常會遇到領(lǐng)導(dǎo)職位的隱形變化，即正式職位沒有任何變化，但是崗位性質(zhì)和角色范圍都有增加。
在新冠疫情期間，這種變化尤其多，因為企業(yè)出于巨大的壓力要推行新的商業(yè)模式，領(lǐng)導(dǎo)者為此需要承擔(dān)新的任務(wù)和職責(zé)。
崗位的變化突增，對于很多人來說，他們崗位的頭銜、職責(zé)和權(quán)力并沒有變化，但是角色產(chǎn)生了巨大的變化，而這種變化也越來越非正式和隱形。
為了解領(lǐng)導(dǎo)職位隱形變化所帶來的獨特挑戰(zhàn)，我們在2020年4月到7月期間調(diào)查了396位管理者。
這些管理者的角色遍布各個等級，從一線經(jīng)理到董事會成員，其中76%是中層及以上職位。大約一半（55%）的調(diào)查對象在德國境內(nèi)完成了角色的變化，另外一半（45%）的角色變化跨越了國界。
我們想要探究三件事情：管理者是如何應(yīng)對這些挑戰(zhàn)的？什么樣的因素在這種經(jīng)歷中很重要？高管和企業(yè)能從中學(xué)到什么，從而更好地應(yīng)對這種狀況？
01
隱形變化比正式變化更難應(yīng)對
我們的調(diào)查結(jié)果顯示，無論身處哪個行業(yè)，和正式變化相比，隱形變化對領(lǐng)導(dǎo)者來說都更難應(yīng)對。我們的調(diào)查對象普遍認(rèn)為，隱形變化平均而言難度增加27%。
在正式職位變化中，管理者和人力資源部門能找到大量的企業(yè)資源支持入職、重新入職和職位變化。
而隱形變化處于系統(tǒng)的夾縫中。領(lǐng)導(dǎo)者只能自己應(yīng)對任務(wù)的擴增和角色的改變。公司想當(dāng)然地認(rèn)為能力強的領(lǐng)導(dǎo)者能夠適應(yīng)變化。
但是許多調(diào)查對象提到處理這種隱形變化需要精力、資源和“不斷的反思”。有一位調(diào)查對象寫道：“通常這種變化多于職位的變化本身，就我自己而言，遠(yuǎn)多于我的預(yù)期。”
以薩拉為例，她是歐盟一家物流公司的中層領(lǐng)導(dǎo)，公司總部在柏林。薩拉帶領(lǐng)16位同事負(fù)責(zé)審核全公司的稅務(wù)，定期和首席財務(wù)官開會。
2020年3月，新冠疫情開始，公司運營幾乎在一夜之間變得越發(fā)復(fù)雜。“稅務(wù)的重要性大幅提升。”薩拉說道，“我現(xiàn)在經(jīng)常要參加董事會議，還要和其他部門的領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)。”
她說她的團(tuán)隊在超負(fù)荷工作。“為了補償員工，我試著減少內(nèi)部會議，但是這么做讓我失去了對部分稅務(wù)工作的了解，我也無法知道我們是否還在正軌上。”
02
讓隱形變化更難應(yīng)對的三個因素
關(guān)于隱形變化為何比正式變化挑戰(zhàn)更大，我們的調(diào)查對象提出了三個主要原因：缺乏權(quán)威、難以有效溝通和缺乏自我改進(jìn)的機會。此外，我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管領(lǐng)導(dǎo)職位的變化對女性和男性來說一樣充滿挑戰(zhàn)，但是挑戰(zhàn)的難點并不相同。
比如，女性指出，她們應(yīng)對變化的困難在于缺乏公司的外部支持，也缺乏足夠的非正式影響力來安排人員和資源支持她們的領(lǐng)導(dǎo)計劃。沒有這種支持，她們發(fā)現(xiàn)要調(diào)配人員和資源，實現(xiàn)新目標(biāo)和預(yù)期的改變非常困難。
她們也指出，當(dāng)她們想主動做事的時候，這種隱形變化最困難，例如當(dāng)她們想要通過在本地團(tuán)隊之外擴張非正式關(guān)系網(wǎng)來擴大領(lǐng)導(dǎo)范圍的時候。
而男性說他們在處理隱形變化中最難的部分就是外部變化要求他們學(xué)習(xí)新技能、新能力的時候。
一個典型的例子就是2020年隨著新冠疫情的暴發(fā)，突然變成在家辦公，要求領(lǐng)導(dǎo)者迅速學(xué)會通過網(wǎng)絡(luò)協(xié)調(diào)、團(tuán)結(jié)和指導(dǎo)團(tuán)隊成員。
疫情危機讓他們的領(lǐng)導(dǎo)角色發(fā)生變化——這種變化顯然不是他們自己發(fā)起的。除了這些外部變化帶來的挑戰(zhàn)，相比女性而言，男性在有效調(diào)配人員和資源來支持他們新的領(lǐng)導(dǎo)角色方面，困難要少一些。
在自我改進(jìn)方面，我們的數(shù)據(jù)顯示，與男性領(lǐng)導(dǎo)者相比，女性領(lǐng)導(dǎo)者更容易掌握新技能。
相比男性，女性更愿意思考在業(yè)務(wù)和新角色上她們需要做什么或者學(xué)習(xí)什么，才能成為最好的自己。女性也更喜歡評估她們現(xiàn)有的技能。如果這些技能和新角色不相關(guān)，她們就會放下這些技能。
與女性相比，我們調(diào)查的男性認(rèn)為，掌握適應(yīng)外部變化所需的新技術(shù)、新能力對他們來說加倍困難。對男性而言，學(xué)習(xí)過程是領(lǐng)導(dǎo)職位變化要求中最難的部分——不管是看得見的還是看不見的變化。
03
隱形變化需采用不同的應(yīng)對方式
通過我們的分析，在成功應(yīng)對非正式和隱形變化的問題上，我們總結(jié)出幾個重要的觀點。前面三個是針對領(lǐng)導(dǎo)者本人的，而最后一個是針對所有企業(yè)的。
1. 自我授權(quán)
一位調(diào)查對象是這么解釋的：“對我來說，領(lǐng)導(dǎo)職位轉(zhuǎn)變中一個重要的方面就是認(rèn)識到我是負(fù)責(zé)人，并且有意識地履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。”
發(fā)現(xiàn)自己新角色的領(lǐng)導(dǎo)者需要主動和上級重新溝通工作中的權(quán)力，討論角色的變化、這些變化的意義，以及哪些人可以參與進(jìn)來，助力角色轉(zhuǎn)變的成功。
自我授權(quán)需要公開表達(dá)和倡導(dǎo)應(yīng)該做哪些事情才能實現(xiàn)這樣的轉(zhuǎn)變。
2. 傳達(dá)信任
對于那些不是正式轉(zhuǎn)換新領(lǐng)導(dǎo)角色的人來說，贏得團(tuán)隊的信任并回報以信任是十分必要的。
正如“地段、地段、地段”是銷售房產(chǎn)的關(guān)鍵，“溝通、溝通、溝通”是確立新領(lǐng)導(dǎo)地位的關(guān)鍵。
特別是在沒有新職位頭銜和正式升職的情況下，良好的溝通——包括軟技能，例如做一個好的傾聽者和合理運用交際手段——決定了能否打造出一個信任你的領(lǐng)導(dǎo)能力的有效團(tuán)隊。
3. 抓住成長機會
面對突如其來、未經(jīng)宣布的變化，適應(yīng)這些挑戰(zhàn)和角色的要求能夠創(chuàng)造出成功機會。那些不是簡單復(fù)制他人做法，而是敏捷應(yīng)對變化的領(lǐng)導(dǎo)者，可以引領(lǐng)企業(yè)和個人職業(yè)的轉(zhuǎn)變。
許多調(diào)查對象說他們把個人的職業(yè)素養(yǎng)提升視為成功應(yīng)對非正式和隱形變化的關(guān)鍵。在獲得領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的過程中，他們正視了真實的自我并充滿了勇氣。
4. 讓隱形顯現(xiàn)
企業(yè)內(nèi)部角色在不斷變化。工作職責(zé)會隨著任務(wù)要求而變化。正如技術(shù)需要不斷升級以匹配當(dāng)下的要求一樣，企業(yè)對角色和職責(zé)變化的理解也要與時俱進(jìn)。
因為領(lǐng)導(dǎo)者往往需要自行判斷形勢并做出相應(yīng)的隱形改變，企業(yè)及其人力資源團(tuán)隊需要更主動地發(fā)現(xiàn)這些改變，并認(rèn)可他們的新職責(zé)。
對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源專員來說，雖然隱形變化難以察覺，但不能因此覺得它們就不重要。
我們的研究顯示，學(xué)會成功應(yīng)對隱形變化是一個既重要又困難的挑戰(zhàn)。企業(yè)應(yīng)該承認(rèn)這個現(xiàn)實，并且主動推進(jìn)這個學(xué)習(xí)過程。
領(lǐng)導(dǎo)者和管理者還應(yīng)考慮性別差異，因為男性和女性應(yīng)對非正式變化的方式往往不同，而他們的成功也取決于是否得到了合適的支持。
作者簡介：因戈·馬夸特，歐洲管理技術(shù)學(xué)院（ESMT Berlin）和柏林經(jīng)濟學(xué)院（Berlin School of Economics）博士生。
諾拉·格拉賽利，歐洲管理技術(shù)學(xué)院高管教育項目負(fù)責(zé)人。
詹盧卡·卡爾納布奇，歐洲管理技術(shù)學(xué)院組織行為學(xué)和Ingrid and Manfred Gentz商業(yè)和社會教席教授。
